Verpflichtende Fortbildung ist Arbeitszeit
Wer auf Grund gesetzlicher Vorschriften oder vertraglicher Verpflichtungen eine bestimmte Aus-, Fort- oder Weiterbildung absolvieren muss, der hat aufgrund nunmehr klarer gesetzlicher Anordnung nicht nur Anspruch auf Kostentragung durch den Arbeitgeber – dies wurde in der Praxis schon bisher meist so gelebt -, sondern auch auf Anerkennung der Teilnahme als Arbeitszeit. Letzteres wurde von Arbeitgebern häufig bestritten. Für die verpflichtende Weiterbildung von Berufskraftfahrern
ist im Kollektivvertrag für die Arbeiter in den Raiffeisen-Lagerhäusern in Niederösterreich sogar eine besondere Einmalzahlung vorgesehen, weil die Arbeitgeberseite die Anerkennung als Arbeitszeit ablehnte.
Die kollektivvertragliche Feststellung, dass die aufgewendete Zeit keine Arbeitszeit darstelle, ist mit der neuen Regelung gesetzwidrig und somit unwirksam. Wenn derartige Fortbildungen außerhalb der Normalarbeitszeit stattfinden, stellen sie Überstundenarbeit dar und sind mit entsprechendem Zuschlag auszuzahlen.
Eine weitere Klarstellung betrifft das Recht von Arbeitnehmern zur Aufnahme einer weiteren Beschäftigung. Gängige Klausel in mittlerweile fast jedem Vertragsmuster ist ein Nebenbeschäftigungsverbot bzw. die Pflicht der Bewilligung jeglicher Nebenbeschäftigung durch den Arbeitgeber. So klar die Sittenwidrigkeit derartiger allgemeiner Vertragsklauseln ist, so unmöglich war es faktisch für die einzelnen Arbeitnehmer, die Vereinbarung solcher Vertragsbestimmungen zu verweigern. Ab sofort ist eine Untersagung der Beschäftigung durch den Arbeitgeber nur noch dann möglich, wenn diese mit arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen nicht vereinbar ist oder der Verwendung im bestehenden Arbeitsverhältnis abträglich ist.
Das bedeutet, dass insbesondere solche Nebenbeschäftigungen verboten werden können, die zusammengerechnet zu einer Überschreitung der höchstzulässigen wöchentlichen Arbeitszeit führen würden. Einer Verwendung in bestehenden Arbeitsverhältnissen abträglich ist eine Nebentätigkeit, die Belastungen mit sich bringt, welche die Arbeitsleistung mindern. Auch eine Nebenbeschäftigung, welche in Konkurrenz zum Hauptarbeitgeber steht, wird allein auf Grund der Treuepflicht nicht zulässig sein.
Bei allen anderen Nebenbeschäftigungen hat der Arbeitgeber kein Eingriffsrecht. Ein Beispiel: Frau M. ist in einem Lagerhaus teilzeit an drei fix vereinbarten Vormittagen (Mo, Mi + Do) als Regalbetreuerin tätig. Ihre Nebenbeschäftigung jeden Freitag bei einem Direktvermarktungsbetrieb im Verkauf ist daher nicht bewilligungspflichtig.
