Die NÖ LAK wünscht einen schönen Urlaub

Eine der häufigsten Fragen im Arbeitsrecht lautet: Kann ich mir den Zeitpunkt meines Urlaubes aussuchen? Die Antwort lautet eindeutig „Jein“. Warum?

Ein zentraler Grundsatz des Urlaubsrechts lautet: Der Zeitpunkt des Urlaubsantritts ist zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes und die Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers zu vereinbaren.

Das bedeutet, dass für den Urlaubsantritt regelmäßig die Zustimmung beider Parteien des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Eine Ausnahme stellt lediglich der einseitige Arbeitnehmeranspruch in Form der erweiterten Pflegefreistellung (nach Verbrauch der allgemeinen Pflegefreistellung) dar.

Wann der Urlaub verbraucht werden soll, liegt aber trotzdem in der Hand des Arbeitnehmers. Sein Urlaubsantrag bestimmt Beginn und Ende des geplanten Urlaubs, bedarf aber eben – wie oben ausgeführt – der Zustimmung des Arbeitgebers. Erfolgt diese nicht, könnte der Arbeitnehmer theoretisch auf Duldung des Urlaubsantrittes klagen. Damit würde er durchdringen, wenn der Arbeitgeber seine Zustimmung auf Grund eines Ermessensmissbrauches verweigert hat, er also Betriebserfordernisse versus Arbeitnehmerinteressen deutlich unsachlich gewichtet hat. Warum theoretisch? Einerseits wird ein statt- gebendes Gerichtsurteil nur in den seltensten Fällen rechtzeitig zu erlangen sein, andererseits hat ein Arbeitsverhältnis meist wenig Zukunft, wenn bereits in solchen Fragen gerichtliche Hilfe erforderlich ist.

In Betrieben mit Betriebsrat wurde gesetzlich die Möglichkeit geschaffen, mindestens drei Monate vor dem gewünschten Urlaubsantritt einen mindestens zweiwöchigen Urlaub bekannt zu geben. Sofern der Arbeitgeber ablehnt und die vorgesehenen Beratungen mit dem Betriebsrat nicht fruchten, muss in diesem Fall die Klage vom Arbeitgeber eingebracht werden. Aber auch hier ist ein rechtzeitiges Urteil und somit ein risikoloser Urlaubsantritt nicht zu erwarten. Gänzlich ausgeschlossen ist die Festlegung des Urlaubszeitpunktes durch den Arbeitgeber. Dies gilt ebenfalls bei Arbeitsausfall wegen Schlechtwetters und in der Kündigungsfrist – auch in diesen Fällen ist „in den Urlaub schicken“ unzulässig.

Selbst ein Betriebsurlaub bedarf der Vereinbarung mit sämtlichen betroffenen Arbeitnehmern. Diese sollte am besten bereits im Arbeitsvertrag ausdrücklich erfolgen. Im äußersten Fall dürfen zwei der jährlichen fünf Urlaubswochen auf diese Weise verbraucht werden.

Wenn die Zustimmung des Arbeitgebers zum Urlaubsantritt einmal erfolgt ist, kann dieser Zeitpunkt nicht mehr einseitig verschoben werden. Dies gilt wieder für beide Parteien. Eine Ausnahme stellen nur besonders wichtige Gründe dar. Auf Seiten des Arbeitgebers müssten schwere wirtschaftliche Nachteile in unvorhersehbarer Art und Weise zu befürchten sein oder ein sonstiger Betriebsnotstand vorliegen. Dann muss der Arbeitgeber aber dem Arbeitnehmer sämtliche materiellen Nachteile – auch für den entfallenen Urlaub – ersetzen.