Betriebsräte haben weitgehende Mitwirkungsrechte bei Personalfragen
Nicht nur Arbeitnehmervertreter sehen das so: Das wichtigste Kapital eines erfolgreichen Unternehmens ist oft seine Belegschaft. Daher ist es von besonderer Bedeutung, die richtigen Personen auf die richtigen Arbeitsplätze zu setzen. Nicht zuletzt deshalb hat der Betriebsrat weitgehende Mitwirkungsrechte bei der Einstellung von ArbeitnehmerInnen.
Manche Betriebsinhaber und Geschäftsführer sehen diese Mitwirkung als unerwünschte Einmischung der Belegschaft in unternehmerische Entscheidungen. Genau das Gegenteil bezweckt die Arbeitsverfassung und belegt die Praxis in Betrieben, in denen Betriebsrat- und Unternehmensführung miteinander, und nicht gegeneinander arbeiten.
Der Betriebsrat hat nämlich seine Mitwirkungsrechte zum Wohle der Belegschaft und des Unternehmens wahrzunehmen. Sämtliche Für und Wider einer Postenbesetzung mit den Belegschaftsvertretern zu diskutieren, bevor diese erfolgt, und nicht erst dann, wenn Konflikte schon entstanden sind, ist klarerweise für jedes Unternehmen der wesentlich effizientere Weg.
Grundsätzlich kennt das Mitwirkungsrecht drei Stufen. Wenn Personalplanungen so konkret werden, dass Verwendung und Anzahl der aufzunehmenden Arbeitnehmer bekannt sind, hat der Betriebsinhaber von sich aus den Betriebsrat darüber zu informieren. Wenn der Betriebsrat über diese allgemeine Information hinaus eingebunden werden will, kann er die konkrete Information und Beratung sowohl über einzelne Einstellungen als auch über die für eine Neuaufnahme in Aussicht genommenen Personen verlangen. Zweck dieser Beratung ist es, Fehlbesetzungen zu vermeiden. Die Mitwirkung besteht aber ausdrücklich nur in einem Informations- und Beratungsrecht, die Entscheidungen bleiben selbstverständlich beim Betriebsinhaber. In diesem Zusammenhang berufen sich Unternehmen oft auf den Datenschutz. Dies ist jedoch nicht berechtigt, viel mehr ist der Betriebsinhaber zur Weitergabe von Personaldaten an den Betriebsrat im Rahmen der Beratung verpflichtet. Der Betriebsrat unterliegt hinsichtlich dieser Informationen selbstverständlich einer strengen Verschwiegenheitspflicht. Nur ausnahmsweise kann die Beratung – nicht aber die Information – auch erst nach der Einstellung erfolgen, wenn eine vorherige Beratung aufgrund der Dringlichkeit einer Entscheidung unmöglich gewesen wäre. Dies ist allerdings als Ausnahmeregelung restriktiv auszulegen.
Die dritte Phase der Mitwirkung erfolgt nach der Einstellung. Unabhängig vom Verlangen des Betriebsrates hat eine unverzügliche Mitteilung an den Betriebsrat mit detaillierten Angaben über Verwendung und Einstufung des Arbeitnehmers zu erfolgen. Der Umfang der Information hat sich am Mindestinhalt des Dienstzettels zu orientieren, beinhaltet also insbesondere auch Einstufung, Entgelt, Verwendung, Arbeitsort und Arbeitszeit. Die Informationspflichten umfassen auch die Einstellung von Aushilfskräften und die Verlängerung von befristeten Dienstverträgen. Sämtliche Mitwirkungsrechte können auch durch Leistungsklage beim Arbeits- und Sozialgericht durchgesetzt werden. Zum Teil stehen die Pflichten des Dienstgebers auch unter Strafsanktion.
