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Testen, Impfen, Auskunftspflicht...

Die NÖ LAK beantwortet die wichtigsten aktuellen Fragen im Umgang mit der COVID 19-Pandemie im Arbeitsalltag.

 

  • Welche Pflichten treffen Arbeitnehmer nach der 2. COVID-Öffnungsverordnung ab 1.7.2021?

Für ArbeitnehmerInnen in der Land- und Forstwirtschaft kommen kaum öffentlich-rechtliche Beschränkungen zur Anwendung. Im Wesentlichen hat in diesem Bereich nur noch die Maskenpflicht für Arbeitnehmer mit unmittelbarem Kundenkontakt Bedeutung. Auch wird grundsätzlich nur noch der „normale“ Mund-/Nasenschutz gefordert. Selbst diese Verpflichtung entfällt, wenn der Nachweis einer geringen epidemiologischen Gefahr erbracht wird („3 G-Regel“, also getestet, geimpft oder genesen).
 

  • Können strengere betriebliche Regeln aufgestellt werden?

Die 2. COVID-Öffnungsverordnung regelt in § 9 Abs. 5: „Durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer können über die in den Abs. 1 bis 3 getroffenen Anordnungen zum Tragen einer Maske hinausgehende, strengere Regeln zum Tragen einer Maske, einer Atemschutzmaske FFP2 (FFP2-Maske) ohne Ausatemventil oder einer Maske mit mindestens gleichwertig genormtem Standard getroffen werden.“
Dies bedeutet: Auch der Verordnungsgeber betont hier den Solidaritätsgedanken. Primär sollen allenfalls sinnvolle strengere innerbetriebliche Maßnahmen im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer etabliert werden.
Es bedeutet aber nicht, dass die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers im Zusammenhang mit dem Corona-Virus nicht gilt. Wenn strengere Maßnahmen in der konkreten Situation erforderliche sind, um das Infektionsgeschehen einzudämmen oder besonders gefährdete Mitarbeiter zu schützen, so kann der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht sogar verpflichtet sein, weitere Maßnahmen zu ergreifen. In letzter Konsequenz hat er allerdings im Falle eines Konfliktes mit Mitarbeitern nachzuweisen, dass die ergriffenen Maßnahmen sowohl notwendig als auch angemessen waren.
 

  • Kann mich mein Arbeitgeber zur Impfung verpflichten?

Nein, eine Impfpflicht steht keinesfalls im Ermessen des Arbeitgebers.
Eine Impfung liegt im allgemeinen Interesse zur Bekämpfung der Pandemie und wird daher auch von der Landarbeiterkammer empfohlen. Wer sich nicht impfen lässt, darf deswegen nicht unsachlich benachteiligt werden, muss allerdings damit rechnen, dass ihm zulässigerweise angemessene alternative Handlungsweisen (z.B. höhere Anforderungen hinsichtlich Maskentragen, Abstände, Testungen) aufgetragen werden können. Eine Kündigung ist für geimpfte und nicht geimpfte Personen grundsätzlich in gleicher Weise möglich. Eine (Nicht-)Impfung wird in der Regel die Chancen der Anfechtung einer allfälligen Kündigung weder erhöhen noch reduzieren.

 

  • Kann der Arbeitgeber eine Testpflicht anordnen?

Wer im Kundenkontakt zur Arbeit mit der Maske bereit ist, braucht derzeit laut Verordnung keinen Test mehr. Nicht geimpfte Personen müssen allerdings getestet sein, um im unmittelbaren Kundenkontakt ohne Maske arbeiten zu dürfen. Wenn Arbeitgeber unter Berufung auf ihre Fürsorgepflicht Tests von ihren Mitarbeitern verlangen, die weder durch Gesetz oder Verordnung vorgeschrieben sind, dann sollte die Durchführung dieser Tests in der Arbeitszeit erfolgen können. Sofern der Arbeitgeber eine Testung verlangt, weil er nicht möchte, dass der Arbeitnehmer mit Maske arbeitet, wird er jedenfalls den Test auf seine Kosten in der Arbeitszeit ermöglichen müssen.
Darüber hinausgehende Testpflichten kann der Arbeitgeber nur bei besonderer Gefährdungslage im Einzelfall anordnen.

 

  • Besteht eine Verpflichtung, den Immunstatus bekanntzugeben?

Ein Überblick über die epidemiologische Gefährdungslage ermöglicht es dem Arbeitgeber, besser und effizienter seiner Fürsorgepflicht nachzukommen. Die Frage ist daher grundsätzlich zulässig. Das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitnehmer sie beantworten muss. Bei derzeitiger Gefährdungslage und Regelung der (nur noch sehr geringen) Beschränkungen für den Ort der beruflichen Tätigkeit wird eine rechtliche Verpflichtung zur Beantwortung in aller Regel nicht aus Fürsorgepflichten/Treuepflichten abgeleitet werden können. Wer die Antwort verweigert, darf wegen dieser Weigerung an sich nicht arbeitsrechtlich sanktioniert werden. Insbesondere stellt die Weigerung keinen personenbezogenen Kündigungsgrund oder gar einen Entlassungsgrund dar. Die rechtliche Möglichkeit einer Kündigung wird in der Regel durch eine Weigerung nicht berührt, eine Kündigung sohin weder leichter noch schwieriger.

Eine Antwort muss selbstverständlich wahrheitsgemäß sein. Falschangaben können sanktioniert werden.
Der Arbeitgeber muss in jedem Fall gewährleisten, dass alle datenschutzrechtlichen Erfordernisse erfüllt werden.
Sofern die Frage nachvollziehbar dem Zweck dient, besser betriebliche Gesundheitsschutzmaßnahmen etablieren zu können, empfiehlt die NÖ Landarbeiterkammer die Beantwortung.
 

  • Ist der Betriebsrat in Maßnahmen zur Bekämpfung von COVID einzubeziehen?

Die Betriebsinhaberin bzw. der Betriebsinhaber hat gemäß § 338 Landarbeitsgesetz den Betriebsrat in allen Angelegenheiten der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes rechtzeitig anzuhören und mit ihm darüber zu beraten. Betriebsvereinbarungen werden in den meisten Fällen nicht erforderlich sein, können aber entsprechend abgeschlossen werden. Der Betriebsrat ist aber von allen Maßnahmen zeitgerecht zu informieren und dazu anzuhören!
 

@: Oliver Boehmer - bluedesign | stock.adobe.com